2018/10/19

OKRでチームの力を最大限に引き上げる

GoogleやFacebookなどの米国大手企業や、日本ではメルカリをはじめとする有名なスタートアップでも多数採用されているOKRと呼ばれる目標管理のフレームワークをご存知ですか?OKRの内容自体はこれまでの目標管理の仕組みと重なる部分は多いのですが、その背景にある思想の部分が大きく異なります。ここでは、そんなOKRを利用してチームの力を最大限に引き上げる方法をお伝えします。

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OKRという目標管理のフレームワークをご存知でしょうか?
OKRはGoogleをはじめとするアメリカの大手有名企業や、日本においてはメルカリなどの有名スタートアップで取り入れられている目標管理のフレームワークです。とはいえ、まだまだ日本では馴染みの薄いものだと思います。

ここからは、そんなOKRの概要や背景にある思想、そしてOKRを利用してチームのパフォーマンスを高める方法をご説明いたします。

OKRとは

まずはOKRの概要と特徴について説明します。

OKRの概要

OKRはひとつの目標「O」(Objectie)と、数個の主な成果「KR」(Key Results)からなる目標設定のフレームワークです。

このように書くと難しく思えますが、これまでの他の目標管理の仕組みと大きく変わる部分はありません。多くの会社において数値目標と呼ばれていた部分が「KR」にあたり、数値目標を束ねるゴールにあたる部分が「O」にあたるといった具合です。新しいフレームワークと聞くと難しく考えがちですが、内容自体はこれまでの目標管理の仕組みと同じようなものです。

とはいえ、このような当たり前に思える仕組みを、GoogleやFacebookといった大手企業が導入するのはなぜでしょうか?
その理由は、OKRの特徴を知ることで明らかになります。

OKRの特徴

ここからは、OKRの三つの特徴について説明いたします。

大きな目標にフォーカスできる

一つ目の特徴としては、大きな目標に日々の活動をフォーカスできるという点です。

会社では日々色々なタスクが発生していくため、小さな目標を5個も6個も立ててしまうと、本当にやるべきゴールに対して必要なタスクを行う時間が取れなくなってしまいます。そのため、四半期を振り返ってみても、立てた目標の最低ライン以上はほとんどやり遂げられない、といったことが起こりがちです。

OKRの場合は大きな目標をひとつだけ立て、その目標を測定する主な結果を3つ程度設定することを基本としています。そのため、向かうべきゴールが自然と一つになり、日々のタスクで小さな脱線がどれだけ発生しても、大きな目標を実現するために必要なタスクにフォーカスしていくことができます。

つまり、やるべきことを明確に絞ることで大切な目標へのフォーカスを増やし、それらの目標を実現するためのタスクに脇道をそれずに取り込みやすくすることで、結果として大きな成果を生み出せるのです。

ストレッチした目標が推奨される

二つ目の特徴としては、ストレッチした目標が推奨されている点です。

具体的には、OKRの「KR」は、達成する可能性が半々程度のストレッチした目標を立てることが推奨されています。

なぜなら、簡単に達成できる目標ではチームを鼓舞することができず、他方、厳しすぎる目標では却ってやる気を阻害してしまうため、達成できるか出来ないか半々に思える目標が良いとされています。

そして、この背景には「達成することが難しい目標を如何にして達成するか」ということを真剣に考え、そして行動に移していくことがチームの成果を最大化するという思想があります。そのため、「KR」の達成率は7割程度に着地することが通常とされ、全ての「KR」が達成できた場合は目標の立て方が甘く、逆に何も達成できなかった場合は目標が厳しすぎたため適切でなかったと考えます。

また、OKRの達成度合いと給与を直結することは避けるべきといわれています。上述のように、「KR」の達成度は7割程度が通常とされており、「KR」の達成度合いのみを基準として給与を決めてしまうことは従業員にとって不利益しか生まれません。また、「KR」の達成度合いは市場環境にも左右されるため、それのみを基準としてしまうことは給与の決定基準としては適していません。

そのため、給与を定める場合には、「KR」の達成度合いだけではなく、その他の指標と合わせて決定することが推奨されています。

やるべき仕事に意味を持たせることができる

三つ目の特徴は、いまの仕事に意味を持たせやすいという点です。

OKRには、チーム全体のOKRや、グループのOKR、個人のOKRなどがあります。そしてこれらは、独立して存在しているのではなく、チーム全体のOKRを最上位の階層として、それぞれのOKRが密接に関わりあう形で存在しています。

例えば「チーム>グループ>個人」という階層が存在する組織の場合、チーム全体の「KR」はグループの「O」と連動しており、グループの「KR」は個人の「O」と連動しているといった具合です。

OKRを利用することで、個々人に与えられた目標とチーム全体の目標に明確な関連性が生まれ、個々人が実行している仕事がチームの成果に結びついていることが明確になります。

その結果として、たとえ日々の業務が単純作業だったとしても、チーム全体に対しての貢献を感じやすくなり、今やるべき仕事に意味を持たせることができるようになります。

上記の裏返しになりますが、OKRを設定していく際は上位の階層から順に設定していきます。そのため、上位の階層から順にスケジュールを定めて目標を決めていく必要があります。

KPIやMBOとの違い

さて、ここまではOKRについての説明をしてきましたが、KPIやMBOといった目標管理の他のフレームワークとOKRでは何が違うのでしょうか?

KPIとの違い

KPI(Key Performance Indicator)は、最終目標を達成するために必要なプロセスを定めたものであり、KPIの達成が重要事項となります。
他方、OKRの「KR」は、達成できるかどうかが半々の目標値を設定することが想定されており、設定した目標の7割ほどに着地すると想定されています。

この違いの背景は、KPIとMBOの性質の違いから生まれています。
具体的には、KPIはプロセスのチェック自体を目的とする性質をもっていますが、OKRはより高い成果をあげることや、そこに関連するコミュニケーションを促進し、より良いチームを作っていくことを目的とする性質を持っています。

そのため、OKRにおいては「KR」の達成は必須のものではなく、達成が難しいKRに対していかにチャレンジしていくか、そしてそのチャレンジを促すチーム作りが行えているかといったことが重要視されています。

そのため、KPIを利用したマネジメントとOKRでのマネジメントは観点が異なるので注意しましょう。KPIでのマネジメントのように、KPIを達成することだけを意識させるのではなく、達成のための工夫を促す仕掛けやストレッチした目標に対してトライしやすい環境づくりを心がけるようにしましょう。

MBOとの違い

MBO(Management By Objectives)は、個人やチームごとに決められた目標に対する達成度合いで評価を決めるという仕組みです。

MBOでは目標に対する達成度合いが評価や給与と密接に関連しており、人事情報の一部と見なされるためクローズドに扱われることが通常です。
他方、OKRは「KR」の達成度合いは給与に直結しないことを前提としており、チーム内の誰に対してもオープンに扱われることが推奨されています。

なお、MBOはどちらかといえば製造業のような作業の達成度と売上が相関する場合の管理に適しており、高いクリエイティビティが求められる現代の働き方とは合わないと考える企業も増えてきています。これはOKRが良い、MBOが悪いということではなく、目標管理を行う理由による違いが背景にあります。OKRやMBOはあくまでチームの成果を最大化するためのツールであるため、各々のチームにあった目標管理の方法を選択することが重要です

OKRの定め方

ここからは、OKRの定め方について説明していきます。

OKRにはある程度標準化された形があります。「O」は定性的な目標をひとつ作り、KRには定量的な成果を3つ程度設定するといった形です。それでは「O」や「KR」には何を設定すべきでしょうか?

O(Objective)の定め方

OKRの「O」は単純な目標ではなく、下記のような「O」が良い「O」とされています。

・チームを鼓舞できる内容であること
・設定した期間内にやり遂げることが難しいが、それでいて不可能とは感じさせないもの
・設定した個人やチームが他者との関わりなく独立して達成できるもの

ここからは、具体的にどのような形で「O」を設定すべきか詳細に説明いたします。

定性的でワクワクする内容にする

OKRの「O」でもっとも重要なことは、定性的でワクワクできるような内容にすることです。
目標といえば堅く聞こえてしまいがちですが、そのような目標ではなく、チームのメンバーがココロオドルような内容が良いとされています。

たとえば、「新規顧客を増やす」といったようなものではなく、「通勤電車でのスマホの画面を制圧する!」だとか、「関東地区のXX業種のシェア一位の座を勝ち取る!」だとか、言葉が多少荒かったとしても、メンバーがワクワクするようなものを作るように心がけましょう。

作った目標についてメンバーにワクワクするかどうか尋ねてみるのも良いでしょう。また、「獲得する」や「制圧する」「仕上げる」「勝ち取る」といった人を鼓舞するような言葉を使ってみるのも良いでしょう。

時間的な縛りを作る

「O」を設定する場合は、一ヶ月や四半期で実現できるものにしましょう。

なぜなら、ゴールまでの道のりが長ければ長いほど、不確定要素が増え、やるべきことがボヤけていってしまいまうからです。そのため、ゴールまでの道のりがぼやけてしまわない程度の期間を設定するようにしましょう。

もし一年や数年程度かかりそうな目標であれば、それはそのチームのミッションとして定めるべきかもしれません。時間的な縛りを明確に作り、目標達成に向けてフルスロットルで走り抜けることができる状態を作りあげましょう。

他方、一週間といった期間では短すぎると考えられています。なぜなら一週間でできることは限られており、大きな成果を生み出すには短すぎる期間といえるからです。

各チームや個人が独立して実行できるようにする

「O」を設定する際は、チームや個人が独立して実行できることも重要です。

会社が大きくなると、部署が相互に依存しあうケースが出てきますが、それだとしても部署や個人が独立して実行可能な「O」を設定するようにしましょう。なぜならば、独立して実行できない「O」の場合、達成できないことに対しての言い訳が生まれてしまい、ストレッチした目標を立てる意義が半減してしまうためです。

例えば、開発部門の「O」を設定する場合。「営業部のせいで達成できませんでした」といった言い訳が生まれないような形で「O」を設定するようにしましょう。

良い「O」の例

・次の四半期に大きな成長を遂げられるような仕込みを完成させる!
・関東地区の法人向け緑茶市場を制圧する!
・新しいイベントを成功させる!

よくない「O」の例

・1000件の新規顧客を獲得する
・ユーザー数を倍増させる
・既存顧客のARPUを1.5倍にする

これらの「O」は数値目標として「KR」とすべき内容です。他の目標管理のフレームワークではこれら自体を目標として設定する場合もありますが、OKRの「O」には適さない内容です。このような「O」を立ててしまった場合は、「1000件の新規顧客を獲得して、どんなワクワクする未来を作りたい?」といったことを自分自身に問いかけてみて、ワクワクする「O」を探してみるのも良いでしょう。

KR(Key Results)の定め方

「KR」は「O」で定められた感覚的な言葉を定量化します。
「KR」を作る際は、「どうすればOを満たしたとわかるか」というシンプルな問いを立てると良いでしょう。これらの問いを深掘りしていくことで、「O」で書いた定性的な表現の具体的な意味を定義することに繋がっていきます。

一般的には一つの「O」に対して三つの「KR」を定義します。また、「KR」の基準は計測できるものであればなんでも構いません。例えば下記のようなものです。

・成長率
・売上額
・性能
・満足率
・品質

「品質」などは定量的に測りづらいもののように思えますが、NPS(ネット・プロモーター・スコア)のようなものを利用すれば定量化して測ることも可能です。

また、上述のように「KR」を設定するときは「難しいが不可能ではない、達成可能性が五分五分」になるような目標を設定するようにしましょう。

「無理だ」と思ってしまうような「KR」は適切でありませんし、「ちょっと頑張ればなんとかなりそう!」と思ってしまうものも適切ではありません。「日々のベストを尽くせばなんとかなるかもしれない・・・」と思えるような「KR」を設定するようにしましょう。

OKRの運用のポイント

ワクワクするようなゴール(O)を設定する

前述したように、「O」は定性的でワクワクするような内容になるようにしましょう。

例えばよくある会社の目標に「下半期でXXX件の新規顧客を獲得する」といったものがあります。この目標自体の是非はともかく、この目標を聞いたチームのメンバーは何かワクワクするでしょうか?

これがもし「XXX市場における絶対的な立ち位置を手に入れる!」といった目標だったとした場合、こちらの方が少しはワクワクしませんか?

何にワクワクするかはチームの状況やメンバーの性格によって異なるので一概にどのようなゴールが良いかは言えませんが、少なくともチームのメンバーにとって「やる気になるもの」であったり、「ワクワクするもの」をゴールにおく方がよいでしょう。

このようなワクワクするゴールがあるからこそ、「XXX件の新規顧客を獲得する」といった数値目標(KR)に意味が生まれ、結果としてチームの成果が大幅に引き上げられるのです。

そのためにも、チームのメンバーがどのようなことに対してワクワクするのかを知ることは大切なことです。また、立てた目標に対してワクワクするかどうかを聞いてみるのも良いでしょう。

達成できる自信が半々な数値目標(KR)を設定する

上述のように、「KR」を設定するにあたっては、達成できる自信が半々程度の数値目標を設定するようにしましょう。

あまりにも簡単に達成できるものであれば、日々のタスクに大きな工夫がなされることはないでしょう。かといって、高すぎる数値目標が設定されてしまった場合は、達成不可能な数値目標のためにやる気が削がれてしまい、大きな成果を生み出すことは到底できません。

そのため、達成できるかどうかが半々程度のものを設定するようにしましょう。「できるかな?どうだろう?でも、工夫してやってみたらいけるんじゃないかな?」くらいの、会話が生まれるような数値目標設定できると良いでしょう。

目標を定期的に伝える

OKRを使って目標を立てたとしても、それが浸透しなければ何の意味もありません。そのため、チームでフォーカスすべきゴールを決めたあとは、日々のコミュニケーションの中でOKRを繰り返し伝えていく必要があります。

口頭で伝えるのはもちろんのこと、毎日の日報や週報、週次の定例など、あらゆるコミュニケーションの中にOKRを盛り込んでいくべきです。

繰り返しになりますが、どれだけ良い目標だったとしても、忘れられてしまっては意味がありません。そして、人間は繰り返し伝えられないと忘れてしまう生き物です。

そのため、日々のコミュニケーションの導線に目標に関する情報を組み込むことで、チームの全員の頭にOKRが自然と浮かぶ状況を作っていく必要があります。極端な例ですが、トイレの壁にOKRを貼ったり、日報では常にOKRの内容に触れるようなルールを作っている会社もあるぐらいです。

その結果として、チーム全員の頭の中にゴールが自然と浮かぶようになれば、あらゆる活動がゴールと結びつくようになっていき、自然と目標達成に対する活動に力が注がれていくようになります。

ここでのポイントは、「目標は立てるだけではなく、日々伝え続ける」ということです。あたり前のことと思われがちですが、「日々伝え続ける」部分の仕組み化が、OKRを利用してチームの力を引き上げるための一番のポイントとなります。チームをマネジメントしていくにあたっては、目標をできる限りチームメンバーの近くにおき、それらを自然に意識できるような仕組みづくりを行なっていきましょう。

目標設定は繰り返し改善していく

「KR」を立てる際は、楽すぎても難しすぎても大きな効果を生みません。

例えば、昨年の売上が月間500万円のメンバーに対し、今期の月間の売り上げを5億円にするという途方も無い「KR」を設定したとしたらどうでしょうか。このような無茶な目標は達成されることはほぼ無い上に、メンバーの疲弊の原因となってしまいます。

他方、過去の目標を踏襲するだけの目標だとしたらどうでしょうか。こちらも、これまでと同じような行動を促すだけであり、大きな成果を生み出すための目標としては不適切と考えられます。

このように、自分たちの状況に合わない目標を設定してしまっても、大きな成果にはつながらず、意味のない期間を過ごしてしまうことになります。

そのため、自分たちの状況に合わせてちょうどいいレベルの目標を設定していくことが大切です。

例えばもし、今期は全てのKRを達成できてしまったとしたのであれば、それはOKRの観点では「目標が低すぎた」のだと考えられます。このような場合、来期のOKRを設定する際は前回と比較してより難易度の高いものを設定していく必要があります。もちろん、全てのKRが全く達成できなかった場合においても同様の調整が必要です。

ちょうど良いレベルのKRが何になるのかは、チームの状況や市場環境によっても異なります。とはいえ、「達成できるかどうかの自信度が半々」である精度の高い「KR」を立てられるよう、OKR設定のプロセスも日々改善していきましょう。

最初から完璧に運用しようとしない

チームの生産性を高めるためにOKRは有効ですが、最初から完璧な運用を行うことは難しいといわれています。

例えばですが、きちんと運用するならば、チーム全体のOKRの完成まではその下の階層のOKRは作れませんし、個人のOKRが作れるようになるのはもっと先になってしまいます。これはあくまでも一例ですが、最初から全てを完璧にOKRの運用を行なっていくことはかなりハードルが高いことといえます。

もちろん、「今期からチーム全体でOKRを利用します!」といった形で運用を開始できると理想的ですが、規模の大きなチームにおいてはあまり現実的な運用ではないでしょう。まずは小さいグループで試してみて、そこからだんだんと広げていく形も正解の一つです。

OKRはあくまでもチームをより良くしていくためのツールです。OKRの思想や方法論は大切ですが、そこにとらわれすぎて身動きが取れなくなるのではなく、自社に合う形で運用に落とし込んでいきましょう。

目標の立て方だけでなく、OKRの運用も日々改善ということを心に留めておきましょう。

OKRを使ってチームを底上げする

最後に、OKRを使ってチームを底上げするコツをお伝えします。
それに先立ち、まずはチームのパフォーマンスがなぜ上がらないかについて考えてみたいと思います。

チームのパフォーマンスが何故あがらないか?

チームビルディングに関するコンサルティングをしていると、チームのパフォーマンスに関しての相談を受けることが多いです。そしてその中でも特に多いのが、チームのパフォーマンスがあがらないといった悩みです。

さて、チームのパフォーマンスについて考える際、チームメンバーの力量不足やマネージャーの力量不足といった個人の能力における問題を中心に考えてしまいがちですが、実際にはチームのパフォーマンスが出ない場合の多くはチームの仕組みに問題があるケースが大半です。

例えば、よくあるのは下記のようなケースです。
・チームを一つにするために目標を立てたは良いが浸透していない
・チームが一つのことに集中できておらず、結果が伴わない

これらのケースにおいては、個人の能力における問題というよりは、チーム内の仕組みの問題が発生しているため、チーム全体のパフォーマンスが限定的になってしまっていると考えられます。具体的には、目標そのものに興味を持ってもらえなかったり、目標を定期的に確認する場がないため目標自体をすぐに忘れてしまうといったことが起こり、結果としてチームのパフォーマンスが発揮されない状況に陥ってしまうといった形です。

これがもし下記のような状態だとしたら、チームの成果はどのように変わっていくでしょうか?
・目標がすごくワクワクするものであり、達成することにチームのメンバーが意義を感じている
・適切な数値目標が設定されており、適度なプレッシャーが維持されている
・メンバーに与えられた目標がチームの目標とリンクしているので、日々のタスクに意義を見出せている

個人の能力を大きく成長させることには時間がかかりますが、チームの考え方や状態を変えていくこと自体は時間がかかるものではありません。あくまでも意識の切り替えだけの話であり、多くの時間をかけずに行うことができます。

そして、これらのような意識の切り替えを行いやすくし、ハイパフォーマンスを生み出すためのチーム作りをサポートしていけるのが、OKRという目標管理のフレームワークの大きな特徴です。

ここからは、OKRを利用してチームの力を最大限に引き上げるコツをお伝えいたします。

週次の振り返りを行う

OKRは設定するだけでなく、毎週振り返りを行うことが大切です。

目標達成のために今週行うタスクを宣言し、金曜日にその成果を振り返るといった形が推奨されています。
このような週次の振り返りをチームで行うことで、チーム内の誰がどのようなタスクを行なっているのかが明確になるほか、OKRを通じてチームのコミュニケーションを活性化させることができ、より良いチームに繋がっていきます。

ときには助け合い、励まし合いながら、チームの成果を最大化していきましょう。

日々のコミュニケーションにOKRを組み込む

OKRを立てるだけでなく、日々のコミュニケーションの中にOKRを溶け込ませていくのも大切です。

例えば、「今期のObjectiveは達成できそう?」といったコミュニケーションを紛れ込ませてみたり、1on1の中でOKRの確認タイムを作ってみたり、可能な限り多くのタイミングでOKRを目に、耳にする機会を作るようにしましょう。

そのこと自体が目標に対しての意識を強め、結果として目標達成を後押ししてくれます。

また、チームの他のメンバーのOKRを知ることも、チームの活性化のためには大切です。自分の目標達成に向かうことも大切ですが、チームの仲間が取り組んでいるタスクを手助けしたり、お互い助言し合えるようなチームになれると、チーム全体の成果は格段とアップしていきます。

そのためにも、まずは日々のコミュニケーションの中にOKRを溶け込ませられるよう心がけていきましょう。

OKRにチームメンバーの意見を反映する

チーム全体のOKRの設定自体は、議論の密度を高めるためにも少人数で行う方が良いでしょう。

とはいえ、事前にチームメンバーから今期に成し遂げたいことを聞いておくなどし、チームメンバーの意見をチーム全体のOKRに反映していくことは大切なことです。

偉い人から与えられた目標よりも、自分の意見が少しでも反映された目標の方がやる気が出るのは当然のことだからです。そのためにも、日々チームメンバーとは密接なコミュニケーションを取るようにし、OKRにもそれらを反映させられると良いでしょう。

reporuを使ってOKRの効果を高める

株式会社reporuでは、OKRに対応したコミュニケーションツールであるreporuを提供しています。

reporuを利用した場合、日々のコミュニケーションの中にOKRを自然に含めることができます。そのため、OKRを中心としたコミュニケーションを特別な意識をすることなく行なうことができ、結果としてチームにOKRを浸透させていくことができます。

OKRの運用にあたってはどのようにしてチームにOKRを浸透させるかといった部分が重要ですが、その部分を大きくサポートしてくれるのがreporuです。

reporuを利用することで、チームにOKRを浸透させ、チームの生産性を大幅に引き上げてみませんか?


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